Als Linienvorgesetzter (und Hiring Manager) befasst du dich (je nach Funktion) nur noch mit den besten (vielleicht 10 von 100) Bewerbern.
Das sind in der Regel jene Kandidaten im Ranking, welche bereits eine grüne Markierung aufweisen, Kandidaten also, welche im Rahmen des automatisierten Bewerbungsprozesses (Schritte 2 und 3) sowohl die stellenbezogenen Grundanforderungen erfüllen als auch über ein hohes Erfolgspotenzial für die ausgeschriebene Stelle verfügen. Deine Aufgabe als Linienvorgesetzter besteht nun lediglich darin, die besten Kandidaten miteinander zu vergleichen.
Eine Parallel-Skala, um Spreu von Weizen zu trennen
Eine Parallel-Skala im Potenzialtest (Schritt 3) gibt dir im Monitoring zudem Hinweise darüber, ob Kandidaten realitätsfern geantwortet haben. Ist dem so, fallen jene Kandidaten ausser Betracht und sollten besser eine Absage erhalten. Denn du möchtest dich angesichts deiner knapp bemessenen Arbeitszeit wirklich nur noch mit den guten und sehr guten Bewerbern befassen müssen, kurz: Mit den Besten.
Die Besten im Quer-vergleich bewerten
In diesem Schritt geht es folglich darum, die Besten im direkten Quervergleich zu bewerten. Dazu stehen dir zwei Einschätzungsmöglichkeiten zur Verfügung:
Die Antworten aus dem Anforderungs-Check (Schritt 2) und
Die eingereichten CVs/Bewerbungsunterlagen.
Bei den abklärenden Fragen und Antworten aus dem Anforderungs-Check werden die ausgewählten Besten jeweils pro abklärende Frage mittels einfacher Einstufungsskala miteinander verglichen. Die Antworten werden mit ++, +, +/-, - und -- evaluiert, was das urspüngliche Ranking entsprechend beeinflusst. Für gute, passende Antworten erhöht sich die jeweilige Position im Ranking, für schlechte, unpassende Antworten vermindert sie sich.
Nachfolgend ein Praxis-Beispiel für die Antworten auf zwei abklärende Fragen:
Optional Bewerbungs-unterlagen bewerten
Wenn du (immer noch) grossen Wert auf die Beurteilung der Bewerbungsunterlagen legst und diese für die Besten ebenfalls einer Bewertung unterziehen möchtest, erfasst du dazu eine sinngemässe Einschätzung (++, +, +/-, - und --).
4-Augen-Prinzip gefällig?
Selbstverständlich kannst du deine Einschätzungen auch in Zusammenarbeit mit deinem Personalverantwortlichen erarbeiten, frei nach dem Prinzip "4 Augen sehen mehr als zwei", wenngleich Personalverantwortliche bei der Beurteilung der Antworten aus abklärenden Fach-Fragen tendenziell über eine weniger ausgeprägte Fach-Kompetenz verfügen dürften.
Fazit: Ein modifiziertes Ranking, das es in sich hat
Sodann resultiert ein modifiziertes, neues Ranking, sodass du dich nur noch auf die 3-4 Besten im Ranking fokussieren solltest. Was es dann noch braucht, ist ein First Call und ein allfälliges First Meeting mit den Besten. Dazu aber mehr in einem der nächsten Blog-Posts, wenn du an dieser Stelle eine weitere Episode aus meiner Artikel-Serie "In 7 LEAN RECRUITING-Schritten zu besseren Mitarbeitenden" vorfinden wirst. Du darfst also weiterhin gespannt sein auf die beiden letzten Schritte im zur Zeit wohl performantesten Bewerbungsprozess auf dem HR Software-Markt.
Bis dann eine gute und erfolgreiche Zeit!