Die klassische Vorauswahl mittels CV-Check und HR-Interview kostet viel Zeit und gestaltet sich schwierig, will man aus einer Vielzahl von Bewerbungen nicht nur Geeignete, sondern DEN oder DIE PASSENDSTE/N finden.

Das geht nicht ohne sorgfältiges, systematisches VERGLEICHEN. Doch, wie lassen sich KandidatInnen am besten vergleichen? Und wer erfüllt die anforderungs-bezogenen und erfolgsrelevanten Kriterien einer ausgeschriebenen Stelle am besten? Zwei einfache Fragen … mit den Antworten tun sich die Meisten aber schwer. Warum das so ist und welche effizienzsteigernden Möglichkeiten sich anbieten, erfährst du in diesem Blogbeitrag.

Warum auf CV-Check und HR-Interview kein Verlass ist

Die Sichtung von Bewerbungsunterlagen nach dem klassischen ABC-Verfahren zur Kandidaten-Vorauswahl hatte sich über Jahrzehnte bewährt. Mit der Erfindung des Internets und der zunehmenden Digitalisierung des Bewerbermanagements jedoch, wurden die Schwachstellen des altbewährten Methodenansatzes immer klarer. Nachfolgend die beiden Haupt-Kritikpunkte:

1. Ein ansprechend gemachtes CV (Curriculum vitae / Lebenslauf) garantiert keine ansprechenden beruflichen Leistungen:

• CVs können mit Copy & Paste & Edit von Vorlagen in Jobportalen erstellt werden.

• Arbeitsämter und Personalvermittler helfen beim CV erstellen.

• CVs können bei CV Profis für wenig Geld gekauft werden.

• Wer viele Absagen erhalten hat, hat viele Male Anlass gehabt, sein CV viele Male zu optimieren ("Schön-Besserung" lässt grüssen).

• Via Active Sourcing Angesprochene investieren umgekehrt nur wenig oder gar keine Zeit in ihr CV.

2. Der Erfüllungsgrad der Grund-Voraussetzungen für eine Stelle geht aus dem CV kaum hervor und kann aufgrund von gelisteten Stichworten nur angenommen werden.

Auch das klassische Bewerber-Interview vermag nicht mehr zu leisten, was es ehemals zu leisten versprach:

3. Aufgrund fortschreitender Diversifikation und Spezialisierung der Arbeit – weniger Generalisten, mehr Roboter und mehr Spezialisten – gelingt es dir als Recruiter immer weniger, die zunehmend ins Detail gehenden Fragen von Talenten zufriedenstellend zu beantworten. Hiring Managers (direkte Vorgesetzte) und Peers (gleichgestellte ArbeitskollegInnen) können das seit jeher besser.

4. Der neueste "Gag", Soft Skills und Kompetenzen im Interview zu erfassen, birgt bei genauerer Betrachtung etliche Schwierigkeiten:

• Kein Recruiter stellt allen Bewerbern die gleichen Fragen und kein Recruiter stellt seine Fragen in exakt gleicher Weise. Einverstanden? Somit wird ein Teil der Varianz der Antworten von dir als Recruiter erzeugt, was die Vergleichbarkeit von Interview A mit Interview B und C und D und E usw. bezüglich der zu messen beabsichtigten Soft Skills und Kompetenzen beeinträchtigt.

• Was, wenn ein Bewerber mit +/- 20 Worten antwortet, der andere aber mit 200+? Weniger ist mehr? Oder mehr ist besser?

• Welche Antwort oder Teil-Antwort ist welchen Soft Skills bzw. Kompetenzen zuzuordnen? Nur einer oder mehreren? Mit gleichem oder unterschiedlichem Gewicht?

• Bewerber stellen sich auf den Interviewer (Gestik, Mimik, Nonverbales, etc.) ein und passen die Antworten mehr oder weniger geschickt an das an, wovon sie annehmen, was beim Interviewer gut ankommt und verstärken, wovon sie glauben, was gut angekommen ist.

• Bewerber werden mit jedem Interview etwas geübter, d.h. diejenigen, welche sich schon oft beworben haben und oft abgelehnt wurden (!), antworten gefälliger als Erstbewerber oder eher Introvertierte, Sachorientierte, Aufgabenorientierte … die zukünftig noch gefragteren Spezialisten.

Interviews sind aus genannten (und weiteren) Gründen wenig geeignet, um Bewerber objektiv und anforderungsbezogen zu vergleichen, geschweige denn, ein erfolgsrelevantes Bewerber-Ranking zu ermöglichen.

Wissenschaftliche Studien belegen gar, dass es um die Prognosegüte von Job-Interviews im Vergleich mit dem Einsatz von Potenzialtests ziemlich schlecht bestellt ist:

Warum machen dann so viele Unternehmen trotzdem Interviews zur Personal-auswahl?

Antwort: Weil billig, weil Recruiter vorhanden und jederzeit verfügbar sind, weil jede/r ein paar Fragen stellen kann, weil Bewerber (immer noch) mitspielen und … weil Interviewer (trotz allem) vergleichen.

Aber was wird verglichen? Nur das Offensichtliche.

• Beim CV: Ob es der Norm entspricht, ob es Schreibfehler hat, ob es vollständig ist, Lücken aufweist, usw..

• Beim Interview: Das Auftreten, die Erscheinung, die Ausdrucksweise, usw.. Aber vor allem, ob man jemanden mehr oder weniger mag, im Vergleich zu anderen – auch bekannt als sogenannter "Sympathie-Check".

Studien zeigen, dass die emotionale Entscheidung für oder gegen jemanden in den ersten Minuten fällt und der Rest der Zeit überwiegend dazu dient, die meist schnelle, unbewusste, emotionale Entscheidung zu rationalisieren und zu begründen.

Und was sagen in Job-Interviews gemachte Sympathie-Checks über die beruflichen Fähigkeiten eines Bewerbers aus?

Antwort: Wenig. Warum dann Interviews? Wie sinnvoll sind diese noch? Hmm …

Wenn der Interviewer jemand ist, der mit dem neuen Mitarbeiter zusammenarbeiten wird (z.B. der Hiring Manager oder Peers) ist Sympathie durchaus wichtig. Sie erleichtert das Onboarding und eine gute Zusammenarbeit.

Für Sympathie-Checks sind jedoch kollegiale Fachgespräche geeigneter als Job-Interviews. Beispielsweise mittels Videoübertragung (Skype, Zoom, WebEx u.a.). Wenn du es noch bequemer und weniger aufwändig haben möchtest, bittest du um die letzte Neuheit: Ein mit Fragen strukturiertes Video-Selfie der KandidatInnen. Es hat den Vorteil, dass nicht nur Recruiter, sondern auch Hiring Manager und Peers in vielleicht nur 3 Minuten (!) einen ersten Eindruck von jemandem gewinnen können … statt erst beim Interview.

Warum gibt es immer noch Jobinterviews?

Antwort: Einerseits mangels ausreichenden Wissens über Lean Recruiting – der momentan wohl einzigen, wirklich gut und zuverlässig funktionierenden Rekrutierungsstrategie. Anderseits auch aus Gewohnheit (da immer so gemacht, andere machen es auch so).

Und auch, weil manche Recruiter einfach Gefallen an Jobinterviews haben: "Hier bestimme ich, wer weiterkommt." "Ich frage, … Sie antworten." Die Rollen sind so verteilt. "So please me!" Mal ehrlich: Wer möchte sich nicht auch an soviel Macht in nur einer Person gewöhnen können?

Alternative zu CV-Check und Interview: Lean Recruiting

Um heute und in Zukunft Top-Talente zu gewinnen, muss das Bewerbermanagement neu gedacht, anders aufgesetzt und anders gemacht werden. Denn

• mit veralteten Methoden und Mitteln ist der "War for Talents" nicht zu gewinnen.

• mit 6- oder 7-stelligen Summen für das Employer Branding lassen sich kurz- bis mittelfristig nicht die gewünschten Effekte erzielen.

• Und: Personalvermittler kosten viel, können häufig auch nicht liefern und garantieren keine Qualität.

• Die üblichen Online-Stellenanzeigen gehen im Meer von gleichartigen Stellenanzeigen unter und wenn gesehen, sprechen sie Talente kaum an. Zielgruppenspezifische Verstärkungswünsche mittels Lean Recruiting aber schon.

• Top-Talente sind schnell im Kopf. Und daher muss auch der Recruitingprozess beschleunigt werden.

• HR-Jobinterviews sind viel weniger geeignet als "First Dates" mit dem Hiring Manager in "First Date-Atmosphäre" bzw. anschliessenden Peer-Meetings. Talente hassen es, wenn sie von für sie nicht relevanten und aus ihrer Sicht inkompetenten Personen "Sympathie-Checks" über sich ergehen lassen müssen (" ... können ja nicht mal simple Fragen beantworten").

HR Recruiters in Trans-formation zu LEAN Recruiters

Mit dem Einsatz von Lean Recruiting wandeln sich auch die herkömmlichen Aufgaben eines HR Recruiters:

Fazit

CV-Check und HR-Interview zur Vorauswahl sind Ausläufer. Wesentlich einfacher und schneller findest du Geeignete, wenn die Bewerbungen nicht nach Bewerbungseingang mittels CV-Check, sondern aufgrund von automatisiert

• erhobenen Antworten zu anforderungsbezogenen Fragen (sog. K.O-Item-Sets) und

• standardisierter, anforderungsbezogener Potenzialevaluation

vorsortiert bearbeitet werden können. Genau das – und noch mehr – macht Lean Recruiting.

Wie viel besser das ist? Viel besser – und schneller!

Aber überzeuge dich selbst:

Wenn du anhand von konkreten Projektbeispielen erfahren möchtest, wie Lean Recruiting funktioniert, dann klicke bitte auf http://www.imde.net/online und logge dich wie folgt ein: – Benutzername: Lean – Passwort: +41772210221 Ich melde mich dann für die gewählte Projekterläuterung möglichst zeitnah bei dir.

Mehr zum Thema Lean Recruting auf meiner Webseite https://leanrecruiting.ch.

Und falls du dich aufgrund der zunehmenden Digitalisierung des Bewerbermanagements über deine berufliche Zukunft als Recruiter ein Bild verschaffen möchtest, lies den diesbezüglichen Blogbeitrag unseres deutschen Lean Recruiting Partners berliner team.

Herzlichst,

René Anderegg