Typologie-, Motiv- oder Stil-basierte Assessment-Tests messen Präferenzen, nicht aber grundlegende Kompetenzen. Daher sind diese Verfahren für Screening-Zwecke nicht geeignet.
Das Problem: Präferenzen haben nichts oder nur wenig mit Fähigkeiten/Kompetenzen zu tun! Zum Beispiel würde ich lieber Schlagersänger sein, aber ich bin ein viel besserer Betriebswirtschafter … behauptet zumindest, wer mich singen gehört hat.
Werte-tests messen Werte, nicht aber erwünschte Kompetenzen
Werte-basierte Assessment-Tests sind für Screening-Zwecke ebenfalls nicht geeignet, weil diese auch nicht das messen, worauf es für die erfolgreiche Erledigung von Aufgaben ankommt. Denn letztlich ist es einer Aufgabe egal, mit welcher Motivation sie erfüllt wird und Probleme schert es keinen Deut, warum diese gelöst werden.
Gleiches gilt für Kunden. Kunden wollen bedient werden und zwar so, wie sie es sich wünschen. Dabei ist ihnen egal, wer warum was tut. Wichtig aber ist, dass es bald getan wird und dass es gut getan wird und dass es immer wieder gut getan wird. Was dabei die Leistungserbringer antreibt, was ihr professionelles Verhalten bewirkt, ist unwichtig. Denn, fragt man die Leistungserbringenden über Ihre Motivation, bekommt man höchst unterschiedliche Argumente zu hören. Sprich: Die Motive und somit die Motivationen sind sehr individuell und haben in den meisten Fällen sogar eine unbewusste Grundlage.
Warum also keine Werte-tests? In welchen Situationen bringt deren Einsatz noch etwas?
Sicherlich nicht bei der Personalauswahl. Wenn schon, dann eher zur Personalentwicklung – wenn Fragen interessieren, wie:
Was treibt mich an?
Was treibt mich mehr an als andere? ... Aha.
Und was andere Menschen antreibt, kann etwas ganz anderes sein? Wirklich? ... Ist ja interessant.
Aber für die Personalauswahl? Definitiv nein. Denn, obwohl sich deine Firma gewisser Werte verschrieben haben mag, z.B. im Leitbild, auf Plakaten, in den Gängen, auf Tafeln im Eingangsbereich, in Broschüren für die Stakeholders oder auf der Homepage für die Öffentlichkeit, ist nach eben diesen Werten fragen wenig hilfreich, um die Geeignetsten unter mehreren passablen KandidatInnen zu identifizieren. Warum?
Weil die Werte eher bloss geschrieben stehen, als dass diese im Alltag tatsächlich gelebt werden. Sagen die Mitarbeitenden.
Weil das, was du gerne sein oder als was du gerne wahrgenommen werden möchtest, von pfiffigen Bewerbern auf der Homepage in Erfahrung gebracht, in die Bewerbungsunterlagen eingearbeitet und im Gespräch vorgegeben werden kann. Was dich als rekrutierende/r PersonalerIn und Linienvorgesetzte/r durchaus zu entzücken vermag. Eingestellt wird dann, wer zurückspiegelt, was du gerne hören möchtest, was mit den tatsächlichen Werten der Person wenig zu tun hat, sondern vielmehr mit dem Versuch, deine entscheidungsrelevanten Kriterien als Recruiter bestmöglich zu bedienen.
Daher: Wenn du Tests zum Screening für die Personalauswahl einsetzen möchtest, dann nur solche, die sich direkt auf die Anforderungen der Stelle oder zumindest der Position oder Funktion beziehen. Nur damit kannst du sinnvoll unterschieden, wer weniger geeignet ist und daher aus dem Prozess ausscheiden und wer zum nächsten Prozessschritt eingeladen werden sollte. Wenn du das nicht tust, scheitern Geeignete oftmals an nicht erfolgsrelevanten Kriterien, wogegen Ungeeignete aufgrund falscher Kriterien dennoch weiterkommen. Mehr zur Unterscheidung von erfolgs- und entscheidungsrelevanten Auswahlkriterien erfährst du in meinem HR Video Report.
Warum keine Typologie-Tests?
Ähnlich verhält es sich mit typologiebasierten Tests. Kurz: Typen-Tests. Auch diese sind – wenn überhaupt – höchstens in der Personalentwicklung mit Vorbehalten sinnvoll:
Welcher Typ bin ich? Welcher Typ bin ich eher als andere Typen? ... Aha.
Mit welchen Typen kann ich es besser als mit anderen Typen? Warum eigentlich? ... Ach so.
Und warum kann ich es mit gewissen Typen überhaupt nicht? ... Ah, das erklärt es ansatzweise.
Problematisch ist jedoch, dass Typologie-Tests die individuelle Differenzierung von Menschen grob vernachlässigen, ein vereinfachendes, stereotypes Denken fördern und wissenschaftlich hoffnungslos veraltet sind. Auf die Spitze treiben es dann Firmen oder Abteilungsleitungen, welche ihre Mitarbeitenden dazu anhalten, auf Tür- oder Namens-schildern typspezifische Farbpunkte anzubringen, sodass deren Gesprächspartner jeweils schnell "erkennen" können, mit welchem Typ Mensch sie es vermeintlicherweise zu tun haben. Kurz: Menschen mit ihrer körperlich-geistig-seelischen Individualität werden auf Farbpunkte reduziert. Ganz zu schweigen vom möglicherweise diskriminierenden oder angepassten Verhalten, welches nicht deinem Innersten entspricht.
Etiketten-schwindel inklusive
Außerdem: Sowohl bei Typentests wie auch bei Wertetests werden keine erfolgsrelevanten Kriterien gemessen. Wie sollten diese auch gemessen werden, wenn sich die Items (Testfragen) inhaltlich nicht auf die Anforderungen der Stelle, der Position oder der Funktion beziehen?
Wenn die Items also weder anforderungs- noch positions- oder funktionsbezogen sind, dann können auch die Mess-Kriterien nicht anforderungsbezogen sein. Und wenn doch, dann ist das Etikettenschwindel.
Etikettenschwindel ist, wenn etwas drauf steht, das nicht drin ist
Bei Tests beispielsweise, wenn anforderungsbezogen Begriffe im Profil und Gutachten verwendet werden, die gar nicht gemessen wurden.
Welche Alternativen bieten sich dir stattdessen?
KOMPETENZEN, die strikt anforderungsbezogene Potenzial-Analyse, zum Beispiel. Oder das PEP Potenzial-Evaluations-Programm, welches auf wissenschaftlich erhärteten Erfolgsfaktoren, den sogenannten Critical Incidents, basiert. Oder das Bewerber-Management-Tool LEAN RECRUITING, welches automatisiert die Erfüllung der Grundanforderungen sowie das Erfolgspotenzial deiner Kandidaten gleich mit überprüft.
Durch die Evaluation der wichtigsten Universal-Kompetenzen, hältst du mit KOMPETENZEN eine hoch valide Potenzialanalyse in der Hand, welche speziell für das externe wie interne Recruiting sowie die Entwicklung der Universal-Kompetenzen von Fach- bzw. Führungskräften der verschiedenen Führungsstufen konzipiert wurde.
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Warum sind welche Universal-Kompetenzen so wichtig?
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