• René Anderegg

022 - LEAN RECRUITING Artikel-Serie - Schritt #3 - Potenzial-Check

Aktualisiert: Feb 2

Sind die fachlichen und stellenbezogenen Grund-Anforderungen erfüllt, durchlaufen Bewerber in einem weiteren LEAN RECRUITING-Prozess-Schritt einen Potenzial-Check mittels Beantwortung einer wiederum anforderungsbezogenen Potenzial-Analyse.



Mit diesem zusätzlichen Schritt kann beruflich erfolgreiches Verhalten mit hoher Wahrscheinlichkeit prognostiziert werden. Die 'Quality of Hire' wird dadurch nochmals markant verbessert.


Grobe Mängel des klassischen Recruitings


Wenn du noch auf klassisches Recruiting und dein Bauchgefühl vertraust, läufst du Gefahr, dass gute und sehr gute KandidatInnen sich andernorts bewerben und die KandidatInnen deiner Wahl nicht durch eine neutrale und objektivierte Zweitmeinung validiert werden.


Zudem werden häufig Entscheidungskriterien bei der Auswahl herangezogen, welche nichts mit den wirklichen Erfolgskriterien im Job zu tun haben. Beispielsweise fehlerfreie Bewerbungsunterlagen, gut erzählte Geschichten oder der subjektive Eindruck eines "sympathischen Wesens". Das dürfte sich dann in der Probezeit durch unnötige Frühfluktuation wieder bemerkbar machen und unnötige, zusätzliche Kosten generieren.


So erstaunt es auch nicht, dass herkömmliche, unstrukturierte Vorstellungsgespräche (gemäss den Studien von Prof. Kanning, Uni Osnabrück) nur eine geringe Validität (Gültigkeit) von 4% aufweisen. Oder wie es Richard Fairbank, CEO der Capital One Financial Corporation, einmal kontrastierte: "In den meisten Unternehmen verbringt man 2% der Zeit mit Rekrutierung und 75% mit dem Management der Rekrutierungsfehler."


Anforderungsbezogenes LEAN RECRUITING: Potenzial-Check


Folglich lohnt es sich, den Rekrutierungsprozess nicht nur bezüglich der stellenbezogenen Grund-Anforderungen zu automatisieren (damit weniger subjektive und Flüchtigkeits-Fehler gemacht werden), sondern zusätzlich auch abklärende Potenzial-Tests einzusetzen, welche eine gezielte Kandidaten-Filterung nach erfolgsrelevanten Kriterien ermöglichen.


Entscheidend ist, dass das Testverfahren anforderungsbezogen ist, sowohl was die Formulierung der Fragen/Items angeht, wie auch die Darstellung der Testresultate. Denn nur wer über ein hohes Erfolgspotenzial verfügt, soll im Rekrutierungsprozess letztlich weiterkommen. Dadurch steigt automatisch auch die sogenannte 'Quality of Hire'.


25 anforderungsbezogene Fragenkataloge zur Potenzial-Ermittlung


LEAN RECRUITING verwendet dazu aktuell 25 verschiedene, anforderungsbezogene Potenzial-Analysen. Für Fachexperten-, Verkaufs-, Projektleitungs- und Management-Funktionen auf den unterschiedlichsten Hierarchiestufen. Mit den Potenzial-Analysen können problemlos mehr als 200 der gängigsten Berufe abgedeckt werden.



Kritische Erfolgsfaktoren als Master-Modell


Die Potenzial-Analysen basieren auf Studien und Auswertungen zum Verhalten in 'Critical Incidents', zu Deutsch: kritischen Ereignissen/Situationen. Das Verfahren basiert nicht bloss auf einem theoretischen Modell wie viele Persönlichkeitstests, sondern geht der Frage nach, was Erfolgreiche in kritischen Situationen anders machen als weniger Erfolgreiche. Kurz: "In Search of Excellence – auf der Suche nach Spitzenleistungen".


Dazu wurden und werden hunderte von Fallstudien ausgewertet, sodass ein eigentliches Master-Modell davon entstanden ist, was Erfolgreiche besonders auszeichnet, welches Verhalten oder auch welche Rollenwahrnehmung sie zeigen.


Automatisierter Potenzial-Check


Somit lassen sich mit dem Verfahren erfolgreiche von weniger erfolgreichen KandidatInnen klar und mit hoher Validität unterscheiden. Nur wer über ein hohes Erfolgspotenzial verfügt, soll im Kandidaten-Ranking für die engere Wahl weiter in Betracht gezogen werden.



Ist das resultierende Potenzial noch nicht ausreichend (E) oder nur bedingt entwickelt (D), erhalten KandidatInnen automatisiert eine nette Absage. Ist es durchschnittlich entwickelt (C), gelangen KandidatInnen in die KandidatInnen-Reserve der zweiten Wahl. Ist es überdurchschnittlich (B) oder gar stark entwickelt (A), handelt es sich in der Regel um KandidatInnen der ersten Wahl, KandidatInnen also, die du ohne weiteren Zeitverzug unmittelbar nach Eingang der Bewerbung kontaktieren kannst.



Das Verfahren weist zudem eine Reihe von sogenannten Prüfziffern aus, welche zur Qualitätssicherung genutzt werden und u.a. zeigen, wie viele Fragen (adaptiv) wie beantwortet wurden, die durchschnittliche Antwortzeit pro Frage in Sekunden oder auch die sogenannte Realitätsferne der Antworten, welche mit einer Parallel-Skala ermittelt wird. Ist diese bspw. hoch, sollte von der Kandidatur besser Abstand genommen werden, da solche KandidatInnen meist dazu neigen, vieles zu übertreiben, wenig sachlich zu bleiben und sich als "Bluffer" oder "Bullshitter" in Szene zu setzen.


Massive Arbeitszeit-Ersparnis / Bessere 'Quality of Hire'


Das Fazit gleich vorweg: LEAN RECRUITING spart Zeit, senkt die Kosten, schafft bessere Mitarbeiter-Qualität. Mehr zum LEAN RECRUITING-Verfahren findest du auf unserer themenbezogenen Webseite https://leanrecruiting.ch.


Mit der Automatisierung der beiden Prozess-Schritte Anforderungs-Check (siehe Schritt #2) und Potenzial-Check entlastest du dich massivst bis zu 75% von repetitiven Arbeiten, wie etwa das zeitaufwändige Sichten und Beurteilen von Bewerbungsunterlagen. Denn das LEAN RECRUITING-System erledigt die Vorselektion völlig automatisiert und zuverlässig für dich.


Eine manuelle Sichtung von Bewerbungsschreiben und CVs erfolgt lediglich noch für die 3-4 Besten, welche aus dem nachfolgenden Kandidaten-Ranking und der vergleichenden Beurteilung durch die Linienvorgesetzten hervorgehen. Mehr dazu in meinem nächsten Blog-Post, wenn du an dieser Stelle eine weitere Episode aus unserer Artikel-Serie „In 7 LEAN RECRUITING-Schritten zu besseren Mitarbeitenden“ vorfinden wirst.


Bis dann eine gute und erfolgreiche Zeit!

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