Der Bezug zu den Funktions- bzw. Stellenanforderungen ist bei Themen wie der Personalauswahl und Personalentwicklung unverzichtbar. Fehlt dieser, oder werden Tests eingesetzt, die nicht wirklich das messen, was sie zu messen vorgeben, kannst du dich nicht wirklich auf prognostische Aussagen stützen und läufst Gefahr, Fehlentscheide zu treffen. Das kann dich bei der Personalauswahl und -entwicklung teuer zu stehen kommen. Warum das so ist und wofür anforderungsbezogene Eignungstests gemacht sind, erfährst du in diesem Beitrag.
Wenn du schon typologiebasierte Persönlichkeitstests, Motiv- oder Gehirnstrukturtests einsetzt, biete ich dir jetzt mit meinen ‘Wechselwochen für Personaler und CEOs’ die Gelegenheit, zu attraktiven Bedingungen auf die KOMPETENZEN Potenzialanalyse umzusteigen.
Im Gegensatz zu den vorerwähnten Verfahren, ist KOMPETENZEN strikt anforderungsbezogen, sowohl was die Formulierung der Fragen/Items wie auch die Darlegung der Ergebnisse anbetrifft. Was bedeutet folglich anforderungsbezogen im beruflichen Kontext?
Anforderungs-bezug bei hoch validen Eignungs-tests
Ein valides Instrument ist dann anforderungsbezogen, wenn es
unterschiedliche, funktionsbezogene Fragebogen und Normierungen für die verschiedenen Berufsgruppen wie bspw. Fachkräfte bzw. Führungskräfte auf den jeweiligen Führungsstufen (untere, mittlere, obere Führungskräfte sowie Nachwuchsführungskräfte) nutzt,
die Fragen/Items in direktem Bezug zu den für die Ausübung benötigten Job-Anforderungen stehen und
für die Personalentwicklung die beschreibenden Texte, Anregungen zur Optimierung und Verbesserung des eigenen Verhaltens im Hinblick auf die in Frage stehende Funktion in einem direkten Zusammenhang stehen.
Geringe Validität bei nicht anforderungs-bezogenen Tests
Ein mancher Testhersteller hat seine Tests zwischenzeitlich neu als “anforderungsbezogen” deklariert, obwohl sie das nicht wirklich sind. Dafür werden zu Marketingzwecken Kategorien herangezogen, die anforderungsbezogen klingen und an den gängigsten Berufsgruppen genormt sind. Problematisch an diesem Vorgehen ist, dass, wenn die Fragen/Items von Grund auf nicht anforderungsbezogen sind, sondern lediglich an diversen Berufsgruppen genormt werden, eine geringere Validität resultiert. Für die Personalauswahl und
-entwicklung sind solche Tests folglich nicht wirklich verlässlich genug – und von Anforderungsbezug darf streng genommen in solchen Fällen nicht gesprochen werden.
Testvorgaben, die verfälschte Ergebnisse liefern
Um ein Beispiel zu machen:
Ein an Abiturienten genormter Mathematik-Test bringt bei Testvorgabe an Abiturienten eine normalverteilte Auswertung der Ergebnisse, d.h. es gibt wenige Abiturienten, die sehr schlechte Ergebnisse und ebenso wenige, die beste Ergebnisse erzielt haben. Die meisten erzielen durchschnittlich gute Ergebnisse - so sollte es sein!
Wenn dieser Test nun fälschlicherweise nicht Abiturienten, sondern Mathematik-Studenten vorgegeben wird, dürften die meisten damit unterfordert sein - die Ergebnisse sind nicht mehr normalverteilt, sondern linksschief, da die Aufgaben unter deren Mathe-Niveau liegen. Alle, auch die Schlechtesten schneiden noch gut ab.
Wenn dieser Test nun fälschlicherweise nicht Abiturienten, sondern Schulabgängern vorgegeben wird, dürften die meisten damit Probleme haben - die Ergebnisse sind nicht mehr normalverteilt, sondern rechtsschief, da die Aufgaben über deren Mathe-Niveau liegen, bzw. diese überfordern. Alle, auch die Besten schneiden schlecht ab.
Ebenso falsch wie fahrlässig wäre es, wenn dieser Test nun Top-Führungskräften vorgegeben würde. Auch in diesem Fall schneiden die Führungskräfte schlechter ab, weil die Aufgaben nicht für Führungskräfte relevant sind - Aufgaben aus dem Bereich Finanzplanung, Budgetierung, Cash Flow, etc., jedoch wären es. Die Ergebnisse fallen wiederum rechtsschief aus.
Fazit
Tests für die Personalauswahl und -entwicklung müssen anforderungsbezogen sein und dürfen nur jenen Probanden vorgegeben werden, für welche der Test anforderungsbezogen erstellt und normiert wurde, bzw. jenen, für welche der Test zuverlässig und mit hoher Validität misst, was mit ihm zu messen beabsichtigt wurde. Wenn folglich für eine bestimmte Berufsgruppe ein Test anforderungsbezogen entwickelt wurde (bspw. der vorerwähnte Mathe-Test für Abiturienten), dürfen aus Qualitätssicherungsgründen mit dem gleichen Test nicht einfach zusätzliche Normierungen für andere Berufsgruppen erstellt und als solche deklariert oder gar verkauft werden.
Was leisten anforderungs-bezogene Tests?
Wenn du dich im Rahmen der Personalbeschaffung oder Personalentwicklung auch schon die Frage gestellt hast, was denn die verschiedenen Instrumente überhaupt zu leisten vermögen, dürftest du unweigerlich auf das Thema Key Performance Indikatoren KPIs gestossen sein – so wie ich auch.
Wie du der nachfolgenden Tabelle zu den gebräuchlichsten Rekrutierungsmethoden entnehmen kannst, schneiden anforderungsbezogene Tests wie KOMPETENZEN, die strikt anforderungsbezogene Potenzialanalyse, weit besser ab, als nicht anforderungsbezogene Tests. Denn erst durch den Anforderungsbezug resultiert eine hohe Validität:
PS: Lesehilfe: Je tiefer der numerische Wert (2.5), desto höher die Validität
Herzlichst,
René Anderegg
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