"Warum Candidate-zentriertes Recruiting mehr bringt als 'klassisches' ..."

Die Candidate Experience ist mitentscheidend dafür, ob sich dein Stellenangebot als Erfolgsstory oder Totgeburt entpuppen wird. Wann hast du dich das letzte Mal in die Rolle einer Bewerberin oder eines Bewerbers versetzt? Vermutlich anlässlich deiner eigenen, letzten Bewerbung. Denn als Recruiter oder CEO hast du dir angewöhnt, Recruiter-zentriert, statt Candidate-zentriert zu agieren. Was den Unterschied ausmacht und worauf es ankommt, erfährst du in diesem Beitrag.

Dort erscheinen, wo Bewerber hinschauen

Weisst du, über welche Rekrutierungskanäle deine Bewerber kommen? Wenn du nicht über eine Software verfügst, welche dir mittels statistischen Auswertungen (Key Performance Indikatoren) aufzeigt, aus welchen Medien du die meisten und vor allem die passendsten Bewerber rekrutierst, dürfte die Beantwortung dieser Frage echt schwierig werden.

Denn Bewerber wünschen sich, dass du deine Stellenangebote dort publizierst, wo sie am meisten hinschauen, beispielsweise in jenen Medien (auch soziale), welche Bewerber am häufigsten benutzen.

Wenn du stattdessen aus Gewohnheit "nur" die üblichen Kanäle wie Job-Plattformen und manchmal auch Personaldienstleister einbindest, dürfte die Personalbeschaffung sich sprichwörtlich als wahnsinnig harzig erweisen. Ganz nach Einstein's Definition des Wahnsinns - immer das Gleiche tun und andere Ergebnisse erwarten.

Ein Candidate-zentriertes Recruiting hingegen erfordert zwingend eine Sourcing-Strategie mittels Social Recruiting und Active Sourcing.

Auffallen, Bewerber passend ansprechen und neugierig machen

Bist du immer noch der Ansicht, eine gut strukturiert aufgebaute und textreiche Stellenanzeige vermag im Dschungel der Tausend Mitbewerber-Angebote auf den gängigen Job-Plattformen noch aufzufallen?

Dann dürftst du es schwer haben, um dich von Mitbewerbern abzuheben und Bewerber neugierig zu machen. Welche Bewerberin oder Bewerber fühlt sich von deinem Angebot von wiederkehrenden und in der Regel hinzugekauften Standard-Bildern und langen Textsequenzen mit überrissenen Stellenanforderungen noch angezogen? Wohl nur jemand, der die vielen Text-Informationen dazu verwendet, seine Bewerbungsunterlagen mit deinen Inhalten zu "frisieren", sprich: das CV anforderungsgerecht mit nicht wirklich zutreffenden Inhalten zu ergänzen und somit zu manipulieren.

Auffallen wirst du jedoch, wenn du die Macht von Bildern nutzt und mehrere aus der eigenen Unternehmenspraxis stammende Bilder verwendest. Bilder, die ins Auge springen. Bilder, die Bewerbende interessieren und Eindrücke hinterlassen.

So etwa Bilder, welche einen Einblick in das Unternehmens- und Arbeitsumfeld geben, wie (Flug-)Bilder eines Firmenareals, einer Arbeitsstelle in der Produktion oder Büro vor Ort, Fotos von Co-Workern und Arbeitsteams, mit welchen du zukünftig zusammenarbeiten wirst. Kurz: Mit authentischen Fotos (und auch Videos).

Und nicht zu vergessen: Fotos der Ansprechpersonen. Idealerweise ein Bild der oder des direkten Vorgesetzten und der zuständigen HR-Kontaktperson, je mit Namen und Funktionsbezeichnung. Das schafft Nähe, Intimität, ein Gefühl des Eingebundenseins und günstige Voraussetzungen für den elementaren Team-Fit einer jeden Stellenbesetzung.

Wie möchtest du dich passend angesprochen fühlen? Mit "Zur Erweiterung unseres Teams suchen wir eine/einen XY" oder mit "Liebe HR-Profis ..."? Und wie lässt sich dein Interesse an der ausgeschriebenen Stelle wecken? Mit einer Standard-Funktionsbezeichnung und langweiligen Text-Sequenzen, wie sie auf Hunderten von gleichnamigen Stellenausschreibungen auch zu finden sind? Oder mit einer von Suchmaschinen wie Google aufzufindenden variierten Funktionsbezeichnung und einer Bild-Geschichte, welche deine zukünftige Rolle im Unternehmen untermalt und verdeutlicht? Du gibst die Antwort - ich weiss die Antwort.

Das Interesse von Bewerbern wecken und steigern

Schön und gut, wenn du auf deiner Karriere-Seite auch Informationen zum Ablauf deines Bewerbungsprozesses verfügbar machst. Doch Interesse-weckend ist dies nicht wirklich, wenn du erfährst, dass du als erstes einmal ein Benutzerprofil anlegen und dein schön aufbereitetes CV dann praktisch 1:1 nochmals digital eingeben musst. Oder wenn du erfährst, dass alle Bewerbungsunterlagen in einem zeitraubenden Vorauswahlverfahren von der HR-Kontaktperson vorab gesichtet werden, um frühestens nach drei Wochen im besten Fall zu einem Erstgespräch eingeladen zu werden und einen "Sympathie-Check" über dich ergehen lassen musst?

Nur, was ist wirklich Interesse weckend? Was wünschst du dir im Idealfall? Antwort: Du möchtest möglichst schnell wissen, wer dein zukünftiger Chef sein wird und dich von diesem möglichst persönlich angesprochen fühlen - nicht von einer HR-Kontaktperson!

Wenn du die oder den Vorgesetzten vorab telefonisch für weitere Informationen kontaktieren kannst, umso besser. Denn Informationen aus erster Hand sind bekanntlich Gold wert und das Telefonat gibt erste Hinweise darauf, ob auch der Team-Fit passen könnte.

Wenn du dich als Vorgesetzte/r allerdings die vielen Telefonate sparen möchtest, bietet sich auch die Möglichkeit, mittels eines "virtuellen" Fachgespräches (ein Online-Fragenkatalog zur Erfassung des Erfüllungsgrades der Stellen-Grundanforderungen) Bewerbern deine dich wirklich interessierenden, stellenbezogenen Fragen zu stellen und Antworten anschliessend auch im Quervergleich auswerten zu können.

Anhand der Beantwortung der Fragen können Bewerber ihre Fach-Kompetenz nachweisen und zudem schnell erkennen, ob das Job-Angebot auch ihren Vorstellungen und Neigungen entspricht. Damit bietet sich ihnen gleich schon zu Beginn des Bewerbungsprozesses die Chance, ihre Individualität und Person in den Prozess einzubringen und sich von anderen Bewerbern abzuheben - das untermauert letztlich die daraus resultierende positive Candidate Experience:

Entscheidend ist also, mit möglichst wenig Informationen das Interesse von Bewerbern zu wecken und diese zu veranlassen, im Stelleninserat einen Link zu klicken, welcher den Online-Fragenkatalog startet und damit den eigentlichen, weitgehend automatisierten Rekrutierungsprozesses in Gang setzt. Einen Link zu klicken ist für Bewerber wesentlich aufwand-ärmer als die eingangs erwähnte Benutzerprofil- und Datenerfassung. Und die Automatisierung der Vorauswahl schafft echte Transparenz und Objektivität bei der Beurteilung der eingegangenen Bewerbungen.

Bewerber freundlich und zuvorkommend behandeln

Was machst du, wenn du jemanden kennen lernen möchtest? Du zeigst dich von deiner besseren Seite, achtest darauf, nicht brüskierende Aussagen zu machen, passt dich deinem Gegenüber mittels Gestik und Mimik an (sog. Pacing), bleibst freundlich und zuvorkommend.

Gut ausgebildete und erfahrene HR-Recruiter machen das meist auch. Doch wenn du zunächst drei Wochen auf ein Erstgespräch warten musst und in diesem Gespräch feststellst, dass deine wirklich interessierenden Fragen nicht beantwortet werden konnten, bringt das beiden Seiten nur wenig bis gar nichts.

Selbst die freundlichste und zuvorkommendste Behandlung kann darüber hinwegtäuschen, dass es für HR-Recruiter immer schwieriger wird, fachbereichs-spezifische Fragen zu einer Stelle ausreichend zu beantworten - Fragen, welche ja deinem Hauptinteresse gelten. Zudem erinnern dich diese "Sympathie-Checks" an Prüfungssituationen, sodass du dich damit nicht wirklich wohl fühlst und merkst, wie abhängig du eigentlich vom Urteil eines HR-Recruiters bist. Fällt dieses negativ aus - aus welchen Gründen auch immer - kommst du im Prozess nicht weiter. Endstation.

Bewerbern rasch Antwort geben

Du kennst das sicherlich: Nachdem du dich mühsam mit der Profil- und Dateneingabe abgequält hast, erhältst du eine kurze Onscreen-Mitteilung oder eine E-Mail zur Bestätigung, dass deine Bewerbung eingegangen sei, diese im Rahmen des (auf der Karriere-Seite dokumentierten) Bewerbungsprozesses gesichtet und beantwortet werden wird. Häufig unterzeichnet von einem anonymen Absender wie "Ihr HR-Team".

Arbeitgeber, welche noch nicht über ein Bewerbermanagement-Tool verfügen, tendieren häufig auch dazu, Bewerber vollkommen in der Schwebe und Ungewissheit zu halten. Selbst ein kurzes Bestätigungsschreiben ist schon zu viel und wundern dich dann, wenn sich gute Bewerber zwischenzeitlich andernorts beworben oder gar schon zugesagt haben.

Wie würdest du dich umgekehrt fühlen, wenn du von einer namentlich erwähnten Kontaktperson gleichentags eine Eingangsbestätigung erhieltest, sie dich wissen lässt, wie es weiter geht und dir zeitnah zu- oder abgesagt würde?

Wäre dies nicht auch ganz in deinem Sinne und Interesse? Dass du schnell weisst, ob du dir reelle Chancen auf die Stelle ausrechnen kannst oder gleich ein klares No Go-Feedback erhältst, damit du dich andernorts auf eine passendere Stelle bewerben kannst? Oder mit der Beantwortung des Online-Fragenkataloges schnell erkennen konntest, dass der in Frage stehende Job (oder eine Funktion allgemein) nicht wirklich zu dir passt?

Eine manuelle, zeitintensive, den Prozess verlangsamende Bewerberadministration ist folglich nicht mehr zeitgemäss. Ein Bewerbermanagement-System, welches Bewerbern zu viele Hürden stellt, allerdings auch nicht. Was wirklich zählt und Resultate bringt, ist ein Bewerbermanagement, das effizient, prozessgesteuert, automatisiert und möglichst aufwandlos funktioniert.

Bewerber zu Ihrer Candidate Experience befragen

Wie oft fragst du Bewerbende, wie zufrieden sie mit deinem Bewerbungsprozess waren? Wenn überhaupt, dann vermutlich nur punktuell und sporadisch. Oder wenn die Zahl unbefriedigender Bewertungen auf kununu überhand nimmt und dich veranlasst, nicht nur Gegenstatements zu verfassen, sondern deinen Bewerbungsprozess wohlweislich als Ganzes zu überdenken. Aussagen zur Candidate Experience helfen dir nicht nur den Prozess zu verbessern. Bewerber fühlen sich ebenfalls positiv von einer Candidate Experience Befragung angetan und sagen dir auch gerne, was gut oder schlecht gelaufen ist. Wenn du sie befragst. Im Bewerbungsgespräch oder nachträglich im Rahmen einer regelmässigen Candidate Experience Befragung im Anschluss an eine Stellenbesetzung. Die Befragung muss daher integrierender Teil des gesamten Bewerbungsprozesses und auf die einzelnen Phasen desselben abgestimmt sein - wer sequenziell befragt, gewinnt nützliche Einsichten zur Optimierung des gesamten Prozesses!

Fazit

Wenn du Bewerbernde für dein Unternehmen gewinnen möchtest, musst du dich in das Denken und Fühlen - die Rollenwahrnehmung - von Bewerbern hineinversetzen. Diese unterscheidet sich meist drastisch von jener eines noch nach "klassischen" Methoden operierenden HR-Recruiters.

Es ist Zeit, sich die Scheu-Klappen abzulegen, das eigene Rollenverständnis als Recruiter den Erwartungen von Bewerbenden anzupassen und den Fokus von einem Recruiter-zentrierten auf einen Candidate-zentrierten Bewerbungsprozess zu richten. Das steigert die Attraktivität deiner Stellenausschreibungen, spricht die passenden Bewerber an und führt damit zu einer steten Verbesserung deines Mitarbeitendenbestandes. Je schneller du deinen Rekrutierungsprozess zu einem Candidate-zentrierten transformierst, umso besser für die Wettbewerbsfähigkeit deines Unternehmens und zukünftige Stellenbewerber.

Wenn du mehr über die konkrete Umsetzung erfahren möchtest, ruf mich bitte an - oder nutze eines meiner aktuellen Beratungsangebote zu den Themen Personal-Werbung und Personal-Rekrutierung.

Herzlichst,

René Anderegg, lic.oec.HSG