• René Anderegg

030 - Die 7 Fallstricke, die über Erfolg und Misserfolg bei Eignungsbeurteilungen entscheiden



Wer die nachfolgenden Hinweise befolgt, hat schon einige Sorgen weniger. Aus langjähriger Erfahrung stelle ich hier einige Fallstricke vor, auf die du bei Eignungsbeurteilungen (bspw. anlässlich einer Personalauswahl, einer Personalentwicklung oder Nachwuchsförderung) unbedingt achten solltest.


Fallstrick Nr. 1 – Gefühlsbetonte Anforderungen


Biographische Anforderungen werden oft aus dem Bauch heraus definiert


… anstatt diese systematisch, anforderungs- und funktions-orientiert festzulegen (Alter, Ausbildung, Erfahrung, Kompetenzen, etc.).


Fallstrick Nr. 2 – Inkonsequente Anwendung


Biographische Anforderungen werden zwar festgelegt, aber anschliessend inkonsequent angewendet


… anstatt bspw. einen Lebenslauf hinsichtlich der erzielten Erfolge zu überprüfen oder viel zuverlässiger und vergleichbarer: Fragenkataloge einzusetzen, mit welchen du auch die festgelegten biographischen Erfahrungen abfragst.


Fallstrick Nr. 3 – Unstrukturierte Interviews


Bewerbergespräche und Interviews werden unstrukturiert geführt und nach Gefühl ausgewertet


… anstatt einen auf einer Potenzialeinschätzung basierenden Interviewleitfaden zu nutzen, der das gezielte Abklären von besonders interessierenden Fragestellungen ermöglicht.


Fallstrick Nr. 4 – Teure Dienstleister


Wenn du teure und aufwändige Dienstleister wie Personalvermittler und Personalberater einsetzt, ohne überprüft zu haben, ob diese auch in nützlicher Frist geeignete Kandidaten liefern können (9 von 10 eingereichten Bewerbungsdossiers sind erfahrungsgemäss unbrauchbar), bzw. ohne überprüft zu haben, ob die von diesen eingesetzten Instrumente die Trefferquote für geeignete Kandidaten tatsächlich erhöhen


… anstatt Bewerber mit realitätsnahen, erfolgskritischen und zukünftigen Aufgaben zu befragen bzw. zu beobachten und deren Erfolgspotenzial zu überprüfen.


Fallstrick Nr. 5 – Ungenügend geschulte Assessoren


Assessment Center sind ressourcenaufwändig und werden oft mit ungenügend ausgebildeten, eigenen Assessoren durchgeführt


… anstatt die im Rahmen eines AC gezeigten Leistungen durch mehrere psychologisch und in der Beobachtung geschulte Assessoren systematisch zu bewerten.


Fallstrick Nr. 6 – Harmoniebetonte Tests


Aus falsch verstandenem Harmoniebedürfnis setzt du immer noch Tests ein, die zu allgemein, nicht nachvollziehbar, zu geschönt und damit für eine transparente Einschätzung nicht passend sind (bspw. Typologie-, Werte-, Stil- und Motiv-Tests und die meisten Persönlichkeitstests)


… anstatt Tests zu verwenden, die strikt anforderungsbezogene Stärken und Schwächen klar aufzeigen, relevante Entwicklungs-Potenziale benennen und deren Hersteller die Validität, Reliabilität und Praxisnähe der Instrumente nachweisen können.


Fallstrick Nr. 7 – Eigenschaftsdiagnostische Instrumente


Es werden für die Personalauswahl und Personalentwicklung eigenschaftsdiagnostische Instrumente eingesetzt, deren Dimensionen nicht anforderungsbezogen sind


… anstatt die konkreten Anforderungen einer Position mit den Kompetenzen der Bewerber durch Selbst- und Fremd-Beurteilungen abzugleichen.


Fazit


Nicht alles ist Gold was glänzt. Nutze daher nur valide psychologische Testverfahren. Diese liefern innerhalb kürzester Zeit wichtige Zusatzinformationen über Bewerber oder Stelleninhaber und leisten einen enormen Beitrag zur Absicherung von wichtigen Personalentscheidungen.


Nicht die Präsentation oder das erstbeste Testverfahren sollte den Zuschlag von dir erhalten, entscheidender sind vielmehr Praxisnähe und nachvollziehbare Gütekriterien.


Anforderungsorientierte Eignungstests und Potenzialanalysen helfen dir dabei, die wahre Leistungsfähigkeit und das Erfolgspotenzial einer Person zu erkennen.


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Deine Vorteile auf einen Blick:


  • Wirtschaftlichere Rekrutierungs- und Personalentwicklungs-Prozesse (einfacher, schneller, besser, günstiger)

  • Erhöhte Entscheidungssicherheit und reduzierte Fehlinvestitionen

  • Gesteigerte Wettbewerbsfähigkeit und Produktivität (als Folge einer besseren Belegschaft)

  • Imagevorteil als fortschrittlicher Arbeitgeber


Was bleibt zu tun?


Wenn du dir mehr Transparenz und bessere Bewerber wünschst und Zeit und Geld sparen möchtest, dann sollten wir uns einmal telefonisch oder über ein Skype-/Zoom-Online-Meeting näher kennenlernen.


Melde dich bitte bei mir und wir reden darüber.


Herzlichst,

René Anderegg, lic.oec.HSG





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