• René Anderegg

033 - Wie kompetentes Verhalten die eigene Glaubwürdigkeit stärkt ...


... und inkompetentes Verhalten unglaubwürdig macht


Erfahre in diesem Artikel, wie du mehr Kompetenz und Glaubwürdigkeit für dich und dein Unternehmen gewinnen kannst.


Ein Erfolgsbrief zum Thema Glaubwürdigkeit


In seinem Erfolgsbrief Nr. 165 thematisiert mein geschätzter Kollege, Unternehmer-Mentor und Autor Martin Aue das Thema Glaubwürdigkeit bzw. mögliche Indikatoren für fehlende Glaubwürdigkeit im Geschäftsleben. Es geht um Verhaltensweisen, die uns bei anderen schnell einmal als unglaubwürdig wirken lassen:

Beispielsweise, wer häufig emotional handelt, andere verachtet, auf Interessenskonflikten baut, seine Meinung häufig wechselt, nicht erreichbar ist und anderes mehr. Sicherlich könntest du diese Aufzählung aus persönlicher Erfahrung mit unglaubwürdigen Menschen noch beliebig fortsetzen.


Die Frage, die wir uns folglich auch regelmässiger (denn nie) beantworten sollten: Wann ist ein Anbieter, ein Produzent, ein Dienstleister, ein Chef, ein Mitarbeiter, ein Bewerber, kurz: eine Person so glaubwürdig, dass wir ihr unser vollstes Vertrauen schenken? Woran erkennen wir, dass jemand auch glaubwürdig ist und handelt?


Kompetenz als Grundvoraussetzung


Der besagte Autor bringt es im Post Scriptum (PS:) am Schluss seines Newsletters schliesslich auf den Punkt:


"Kompetent zu sein in seinem Bereich ist die Grundvoraussetzung fürs Geschäft. Aber wenn du deine Kompetenz nicht sichtbar machst, wirkt sie erst, wenn du den Auftrag hast. Der Kunde muss aber vor der Auftragsvergabe schon wissen, wie und worin du gut bist."

Wie recht er doch damit hat! Das lässt sich gut und gern sinngemäss auf eine jede gute Zusammenarbeit, eine erfolgreiche Bewerbung oder eine langfristige und befriedigende Anstellung übertragen, nicht wahr?


Fachliche und überfachliche Kompetenzen gefragter denn je


Ich vermute, dass der liebe Kollege bei der zitierten, fehlenden Sichtbarkeit in erster Linie an eine erfolgversprechendere Werbung und effektivere Marketing-Massnahmen gedacht hatte. Strategien, welche die fachliche Leistungsfähigkeit eines Unternehmens mehr in den Vordergrund rücken und unter Beweis stellen.


Mit anderen Worten: An fachliche Kompetenzen (die sogenannten Hard Factors), weniger an überfachliche, mehr persönliche Kompetenzen einer Person oder eines Teams (die Soft Factors).


Denn erstere lassen sich gegenüber Kunden relativ einfach und wiederholt kommunizieren und treten in der Praxis im Rahmen der Leistungserstellung meist schon nach kurzer Zeit ganz offensichtlich zu Tage.


Letztere manifestieren sich häufig erst mittel- bis langfristig zum Positiven oder Negativen, sind in ihrer Wirkung aber für den Geschäftserfolg nicht minder bedeutsam.


Doch braucht es dazu die Unterscheidung von 14'000 verschiedenen Skills und Kompetenzen, wie sie ein bekannter ERP-Anbieter vor einiger Zeit für eines seiner HR-Module angepriesen hatte?

Wenn Fach- und Führungskräfte (und damit sind auch Unternehmer gemeint) nicht einmal die grundlegendsten 4 bzw. 6 Universal-Kompetenzen ausreichend genug beherrschen? Wohl kaum.


Was sind Universal-Kompetenzen und warum sind diese so bedeutsam?


Unter Universal-Kompetenzen sind jene grundlegenden Kompetenzen und Verhaltensweisen gemeint, welche im beruflichen Kontext wichtig sind.


Im Gegensatz zu fachlichen und kognitiven Kompetenzen, könnte man Universal-Kompetenzen auch als überfachliche, personale Kompetenzen bezeichnen.


Je besser die Universal-Kompetenzen ausgeprägt sind, umso einfacher fällt es Menschen, sich mit Veränderungen anzufreunden, mit beruflichen Herausforderungen geschickt umzugehen oder Neuland souverän zu beschreiten.


Empirische Studien auf Basis der Analyse des Verhaltens in kritischen Situationen (sog. ’Critical Incidents’) haben ergeben, dass es bei Fachkräften deren vier, bei Führungskräften deren sechs Universal-Kompetenzen sind, welche als grundlegend für erfolgreiches und kompetentes Verhalten erachtet werden. Welche das sind, liest du im nächsten Abschnitt.


Die Universal-Kompetenzen für Fach- und Führungskräfte


1. Innovationskompetenz

> Denn ohne gibt es keine Vision und keine Geschäftsidee.

2. Führungskompetenz

> Denn ohne wird es nichts Grosses.

3. Organisationskompetenz

> Denn ohne fehlt immer etwas und es gibt kein Ganzes.

4. Sozialkompetenz

> Denn ohne kommt es nicht in die Köpfe und Herzen der Menschen.

5. Teamkompetenz

> Denn ohne wollen diejenigen, die mitmachen nicht lange mitmachen.

6. Leistungskompetenz

> Denn ohne fehlt der dauerhafte Antrieb und es gibt nichts Fertiges.


Welche der genannten Kompetenzen für Fachkräfte bzw. für Führungskräfte von Bedeutung sind, bzw. was kompetente Fach- und Führungskräfte von weniger kompetenten unterscheidet, erfährst du hier oder hier.


Welche Teil-Kompetenzen im Weiteren unterschieden werden können, findest du hier oder hier.


Erfreulich: Kompetentes Verhalten ist lernbar


Wenn du dich jetzt gleich fragst, wie es denn um deine Universal-Kompetenzen bestellt ist, oder gar zum Schluss kommst, dass dein Verhalten diesbezüglich noch zu wünschen übrig lässt, kann ich dich beruhigen.

Kompetentes, berufliches Verhalten kann nämlich erlernt werden (ähnlich dem Lesen, Schreiben oder Rechnen) und stellt eine grosse Chance für jedermann dar. Denn, wer Kompetenz bereits lebt, hat gelernt, was er kann – wer Inkompetenz lebt, ebenfalls.


Entscheidend ist folglich, zu erkennen, an welchem Punkt du heute stehst und was du unternehmen kannst, damit du deine Universal-Kompetenzen zukünftig besser zur Entfaltung bringen und so für dein gesamtes Umfeld nützlicher werden kannst.


Was dir ein Kompetenz-Check bringt


Mit einem wissenschaftlichen Kompetenz-Check wird erfasst, was kompetente Fach- bzw. Führungskräfte von den weniger Kompetenten unterscheidet – was sie tun, respektive anders machen, was sie können und was sie, bezogen auf ihr Tun, denken.

Eine Kompetenz-Check-Auswertung zeigt dir anhand des Kompetenz-Profils, wo du, bzw. deine Bewerber, aktuell im Vergleich zu kompetenten Fach- bzw. Führungskräften stehen – und im Kompetenz-Bericht finden sich konkrete Hinweise dazu, was du oder jene Bewerber bereits kompetent machen, was sie noch optimieren können oder verbessern sollten.

Die Ergebnisse können folglich als Chance betrachtet werden, mehr über die in Frage stehenden Personen und ihre Kompetenz als Fach- oder Führungskraft zu erfahren, Stärken zu festigen, Entwicklungsschwerpunkte zu präzisieren, Ziele zu setzen und konkrete Massnahmen für die Weiterentwicklung einzuleiten - ganz im Sinne der eingangs erwähnten, wünschenswerten Glaubwürdigkeit.


Fazit:


Glaubwürdig ist, wer letztlich auch kompetent ist.

Universal-Kompetenzen sind im beruflichen Kontext unverzichtbar und können bei Bedarf erlernt und optimiert werden.

Ein Kompetenz-Check zeigt

- wo du, bzw. deine Bewerber, aktuell stehen,

- weist dir den Weg für weiteren beruflichen und geschäftlichen Erfolg und

- sorgt für zusätzlichen Informationsgewinn bei wichtigen Personal-Entscheidungen.


P.S Wenn du als CEO einer KMU oder in verantwortlicher Stellung im HR-Business tätig bist, habe ich hier noch etwas für dich.



Herzliche Kompetenz-Grüsse!

René Anderegg, lic.oec.HSG

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