"Wie du herausfindest, wer ausreichend Potenzial hat und wer weniger geeignet ist."
Du fragst dich, wen du befördern willst? Ob eine solide Fachkraft auch über genügend Führungsqualitäten verfügt? Wer ausreichend Potenzial hat? Wer die besten Vorausetzungen zur guten Führungskraft? Wie du deine Mitarbeitenden und Führungskräfte mit gezielten Verbesserungs- und Optimierungsmassnahmen fördern und für neue Aufgaben ausreichend befähigen kannst? Mehr dazu in diesem Beitrag.
Unsicherheit in Gewissheit transformieren
Gewissheit bei wichtigen Personal-Entscheidungen zu haben, beruhigt bekanntlich ungemein. Und dein gutes Urteilsvermögen, deine Menschenkenntnis und Erfahrung als CEO oder Personalmanager lässt dich meist auf die richtigen Pferde setzen, wenngleich du dabei vorschnell auch sehr subjektive Einschätzungen und Entscheidungskriterien heranziehst, welche streng genommen nichts mit den wirklichen Erfolgskriterien im Job zu tun haben: Sogenannte entscheidungsrelevante und unzuverlässige Kriterien, wie fehlerfreie Bewerbungsunterlagen, gute Gründe für die Bewerbung, sympathisches Wesen und gefällige Geschichten-Erzähler; oder die vermeintlich günstige Gelegenheit, wenn ein Bewerber oder eine Bewerberin die Stelle sofort antreten kann. Empirisch erhärtet ist nämlich, dass geeignete psychologische Testverfahren, insbesondere anforderungsbezogene Potenzialanalysen, innerhalb kurzer Zeit wichtige Informationen über Fähigkeiten und Kompetenzen liefern, die bspw. aus einem Interview oder Bewerbungsunterlagen oder gar dem Verhalten im Tagesgeschäft nicht zuverlässig genug abgeleitet werden können. So beträgt die Prognosegüte von Job-Interviews in unstrukturierter Form gerade mal 4% bis 14%, in strukturierter Form bis 30%, bei anforderungsbezogenem Vorgehen und psychologisch geschulten Anwendern bis 45%. Nur anforderungsbezogene Potenzialtests garantieren eine Prognosegüte von bis zu 75%. Hochqualitative Testverfahren helfen dir folglich dabei, die wahre Leistungsfähigkeit einer Person, deren Kompetenz bzw. Erfolgspotenzial, zu erkennen und zuversichtlich gemeinsam in die ungewisse Zukunft zu schreiten.
Kompromisse entfalten meist eine unerwünschte Wirkung
Kommt deine Personalbeschaffung und die Personalentwicklung als Folge deines vielfältigen und breiten Aufgabengebietes manchmal etwas zu kurz? Gehst du unter Zeitdruck und «Druck zu liefern» bei Personalentscheidungen gelegentlich auch Kompromisse mit nicht ganz passenden Kandidaten ein, um Vakanzen schnell wieder vom Tisch zu haben? Oder handelst du nach dem Motto: «Besser eine/r als keine/r»? Siehst du dich als Personalmanager immer wieder mal mit wenig oder nur schwer nachvollziehbaren, personellen Entscheidungen deiner Linienstellen konfrontiert? Beispielsweise bei der Kandidaten-Endauswahl, bei der Teilnehmer-Auswahl für Führungsseminare oder bei Beförderungsanträgen?
Entscheide, welche du als HR-Verantwortliche/r dann indirekt wieder zu spüren bekommst, wenn von dir bzw. deinen Linienvorgesetzten vorgeschlagene oder ausgewählte Kandidaten schlechter als erwartet «performen»? Oder sich in der Probezeit, bzw. den ersten 6-12 Monaten nach Stellenantritt, schon wieder von dir verabschieden?
So, dass du als HR- oder PE-Manager gleich wieder von vorne beginnen musst? Das frustriert und nervt – und kostet nebst viel Energie und Zeit auch wieder unnötig viel Geld.
Eine Experten-Zweitmeinung schafft Klarheit
Meine Berater-Erfahrung hat gezeigt, dass Linienvorgesetzte eher bereit sind, sich (d)einer Argumentation anzuschliessen, wenn du mit einer zuverlässigen Zweitmeinung aufwarten kannst. Eine Zweitmeinung, welche deine Sparring-Partner in ihren Entscheidungen entweder bestärkt oder umgekehrt dazu bringt, eine vorgefasste Meinung oder Absicht nochmals zu überdenken. Mit anforderungsbezogenen Potenzial-Analysen biete ich dir eine unabhängige, objektivierte Zweitmeinung, die allen Vorbehalten oder Zweifeln seitens deiner Linienvorgesetzten oder deiner selbst standhält. Testverfahren, welche unbestechliche Klarheit schaffen und dir helfen, langfristig die richtigen Personalentscheidungen zu treffen.
Eine Zweitmeinung, die auf wissenschaftlichen Erkenntnissen basiert und beruflich erfolgreiches Verhalten mit hoher Wahrscheinlichkeit prognostizierbar macht. Kurz: Strikt anforderungs- bzw. stellenbezogene Auswahlverfahren. Verfahren, welche sicherstellen, dass jede/r, die oder der eingestellt, entwickelt oder befördert wird
kann, was er oder sie können muss,
auch kann, was der Firma Mehrwerte bringt,
mit bestehenden Mitarbeitenden gut auskommt und
ein positiver Mensch ist, der zu einem positiven Klima und damit zum nachhaltigen Erfolg deines Unternehmens beiträgt.
Lösungen für eine verlässliche Zweitmeinung
Welche Verfahren dich für eine zuverlässige Personalauswahl, Personalentwicklung und Nachwuchsförderung dabei unterstützen, erfährst du auf dieser Seite.
Eine detailliertere Übersicht der Features der von mir angebotenen Potenzialanalysen kannst du dir hier anzeigen lassen.
Welches sind die «Richtigen»? Wer hat ausreichend Potenzial? Wer hat die besten Voraussetzungen zur guten Führungskraft? Erfahre im nachfolgenden Video, wie du herausfinden kannst,
welches die geignetsten Nachwuchsführungskräfte sind
wer welche Stärken hat und bei welchen wichtigen Kompetenzen noch Entwicklungsbedarf besteht
wer über brachliegende Leistungsreserven verfügt und wie diese wieder aktiviert werden können
wer auf Absprung ist und wie dies bei Bedarf verhindert werden kann:
Herzlichst,
René Anderegg, lic.oec.HSG
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