Wie du deine Performance als HR Recruiter steigern und wieder HR Geschichte schreibst.
Mit dem Einsatz von Bewerbermanagement-Systemen haben viele Firmen auch damit begonnen, die Performance ihrer HR-Mitarbeitenden wo immer denkbar und sinnvoll zu messen, zumal die Digitalisierung völlig neue Ansätze zur Aktivitätsmessung der Benutzer erst ermöglichte.
In diesem Beitrag gebe ich einen kurzen Überblick zu den gängigsten Key Performance Indikatoren (KPI) und erläute, warum die 'Quality per Hire' für die Performance eines HR Recruiters und letztendlich für den Fortbestand eines Unternehmens von zentraler Bedeutung ist.
Key Performance Indikatoren – Deine Arbeit wird messbarer denn je
Key Performance Indikatoren für die Personalauswahl wie etwa die – Anzahl bearbeiteter Bewerbungen – Anzahl frühfluktuierender MitarbeiterInnen – Response Time (Antwortzeit für eine qualifizierte Antwort) – Time to Find – Time to Decision/Contract – Quality per Hire: Fachlich – Quality per Hire: Potenzial – Cost per Hire: HR Recruiter – Cost per Hire: Linien-Vorgesetzte/r – Cost per Hire: Externe Kosten – Positive Candidate Experience
geben höchst aufschlussreiche Daten darüber, wie effizient und performant deine HR-Team-KollegInnen oder du selbst im Vergleich mit deiner/deinem VorgängerIn deine Aufgaben erfüllen. Das kann dann für eine Einzelperson höchst erfreulich oder auch höchst alarmierend ausfallen, insbesondere dann, wenn er oder sie bspw. bei auffällig hoher Früh-Fluktuationsrate regelmässig von ihrer Chefin oder ihrem Chef darauf angesprochen werden. Sei es anlässlich eines Monthly oder Quarterly Reports, eines Mitarbeitenden- oder Jahresend-Gespräches.
Schmerzhafte Personal-beschaffungen
Das schmerzt und frustriert gerade auch dann, wenn du ganz persönlich erfahren musst, dass kürzlich von dir vorgeschlagene oder eingestellte Mitarbeitende anlässlich ihres Probezeitgespräches mit dir noch kurz vor Ende Monat wieder die Kündigung einreichen und gleich von dir quittieren lassen.
Was dir die Früh-Fluktuation verheissen will
Früh-Fluktuation ist ein ernstzunehmendes Problem. Kriegst du es nicht in den Griff, läuft bei dir etwas schief. Und du generierst deinem Unternehmen zusätzliche und unnötige Kosten, welche je nach Funktion schnell einmal einen 6-stelligen Betrag erreichen können. Kosten, welche wiederum die Wettbewerbsfähigkeit beeinträchtigen und damit die Existenz deiner Firma gefährden.
Ursachen der Früh-Fluktuation
Meist sind es qualitative Aspekte, welche für Früh-Fluktuation mitverantwortlich sind. Ständiger Druck, schnell KandidatInnen zu liefern beispielsweise, führt zu Fehlern oder Nachlässigkeiten, die sich später dann unweigerlich rächen. Werden zudem nur die fachlichen Aspekte überprüft, fehlen ergänzende Informationen zu den Soft Factors der KandidatInnen der engeren Wahl. Faktoren, welche die spätere Rollenwahrnehumg und das Verhalten frühzeitig aufdecken würden: Die im beruflichen Kontext unverzichtbaren 'Universal-Kompetenzen', bzw. das Erfolgspotenzial für die Ausübung der in Frage stehenden Funktion.
Das Potenzial deiner Bewerber bestimmt deine 'Quality of Hire'
Die 'Quality per Hir' bezüglich des Potenzials deiner KandidatInnen lässt sich mit einer Potenzialanalyse nicht nur einfach und schnell messen, sondern über kurz oder lang auch massgeblich verbessern. Und das beruhigende daran: Deine Performance als HR RecruiterIn oder verantwortliche/r PersonalleiterIn verbessert sich tel quel. Und das für einen verschwindend kleinen Bruchteil der Kosten, welche du sonst an unnötigen Früh-Fluktuationen deinem Unternehmen "bescheren" würdest.
Quo vadis – wie weiter?
Du möchtest zu den besten deines Faches gehören? Und endlich wieder HR Geschichte in deinem Unternehmen schreiben?
Dann mache den ersten Schritt zu mehr Performance und einer einfach zu optimierenden Personalbeschaffung, indem du für eine vergleichende und zutreffende Beurteilung der Kandidaten und Kandidatinnen der engeren Wahl die KOMPETENZEN Potenzialanalyse einsetzt.
Frage bei ernsthaftem Interesse nach meinem Kennenlern-Sonderangebot und überzeuge dich selbst von der Leistungsfähigkeit unseres strikt anforderungsbezogenen Potenzialtests.
Hier erfährst du mehr zur KOMPETENZEN Potenzialanalyse.
Bis dann eine gute und erfolgreiche Zeit!
PS: Du kannst bei deinen Stellenbesetzungen meist nicht zwischen 3-4 KandidatInnen der engeren Wahl auswählen? Wie du 2-4 mal mehr KandidatInnen erhaltst, erfährst du in diesem Beitrag.
PPS: Du möchtest auf’s Ganze gehen und deinen Rekrutierungsprozess von A-Z optimieren, sprich: Wo immer möglich repetitive und zeitaufwändige Aufgaben digitalisieren und automatisieren? Dann solltest du dir meinen Beitrag zu den KPIs unter Einbindung von LEAN RECRUITING näher anschauen.