• René Anderegg

020 - Wo sind die Talente?

Aktualisiert: Feb 2

"Sag mir wo die Blumen sind, wo sind sie geblieben? … Mädchen pflücken sie geschwind ... Wann wird man je verstehn?“, so lautete der Text eines Anti-Kriegsliedes, damals von Marlene Dietrich gesungen und später von Musikgrössen wie Joan Baez nachempfunden. Was "WE ARE HIRING" mit dieser Analogie gemein hat, erfährst du in diesem Beitrag.



Der "War for Talents"


Die Zeiten haben sich seit damals merklich gebessert und die meisten westlichen Babyboomer dürfen sich wohl äusserst glücklich schätzen, bislang noch nie persönlich in einen Krieg verwickelt worden zu sein. Die Zeiten haben sich aber auch merklich verändert, ja manch ein Personaler könnte mit "Sag mir wo die Talente sind, wo sind sie geblieben? … Konkurrenten pflücken sie geschwind. Wann werd ich das je verstehn?" ein sinngemässes Klagelied anstimmen. Denn der "War for Talents" hat schon längst begonnen.


Die Globalisierung hinterlässt Spuren


Das Wirtschaftswachstum der vergangenen 70 Jahre hat so manches hervorgebracht, auf das wir heute nicht mehr verzichten wollen – das Auto, die Medien, das Internet, das Smartphone und vieles andere mehr.


Die Massenfertigung und Automatisierung, die Roboterisierung sowie die Digitalisierung der Prozesse haben wohl am meisten dazu beigetragen, dass der internationale Handel floriert und die Globalisierung nicht mehr aufzuhalten ist:


Immer mehr zu immer tieferen Kosten. Firmen-Zu- und Abverkäufe sind an der Tages-Ordnung. Was nicht rentiert, wird abgestossen, was Gewinne verspricht, hinzugekauft. Human-Ressourcen werden in Billiglohnländer transferiert bzw. durch jene ersetzt. Die Arbeitsplatzsicherheit steht zunehmend auf immer schwächeren Beinen und manch einer wird nicht darum herum kommen, sich beruflich völlig neu zu orientierten. Vermutlich sogar mehrmals in seinem zukünftigen Arbeitsleben.


Ständige Veränderung verlangt ständige Anpassung


Sowohl Firmen wie Arbeitnehmer sind zunehmend gefordert. Vor allem Flexibilität und Lernkompetenz für das lebenslange Lernen sowie eine vorausschauende, agile Planung dürften immer mehr gefragt sein. Wer nicht auf Berufe mit Zukunft setzt, bleibt sitzen oder wird übergangen. Die immer häufiger stattfindenden Veränderungen führen umgekehrt zu zunehmender Personalfluktuation und erhöhen die Wechselbereitschaft bei Arbeitnehmern.


Die Folgen für Recruiter und Personaler


Was bedeutet dies für dich als Recruiter und Personaler? Wenn du nicht in einer Branche mit ausgetrocknetem Arbeitsmarkt tätig bist, bedeutet es meist mehr Bewerbungen, mehr unqualifizierte KandidatInnen, mehr Druck seitens der Linienstellen, qualitativ besser und noch schneller zu liefern. Kurz: Mehr Arbeit. Wer nicht lean im Sinne von Lean Management aufgestellt ist, bekommt da schnell mal ein leicht beklemmendes, wenn nicht sogar überforderndes Gefühl … Wie können die Richtigen und Besten unter minimalstem Ressourceneinsatz möglichst schnell gefunden und rekrutiert werden? Bei Vollbeschäftigung und ausgetrocknetem Arbeitsmarkt? Oder umgekehrt, bei Jobs, die gerade einen Hype durchmachen und Hunderte von Kandidaten auf sich ziehen?


Ohne Horizonterweiterung geht es kaum


Herr und Frau Personaler und Unternehmer müssen sich etwas einfallen lassen. Wer nur lokal oder regional sucht, wird meist nicht fündig werden oder Kompromisse eingehen müssen. Da Zugeständnisse dich bekanntlich nicht wirklich voranbringen, muss der Horizont erweitert werden und in neuen Teichen gefischt werden. Eine CH-Firma bspw. müsste zumindest das deutschsprachige DACH-Einzugsgebiet in Betracht ziehen, oder gar darüber hinaus sprachgewandte Talente auch aus den umliegenden Ländern angehen.


Wer ernten will, muss zuerst säen


Wenn du weiterhin eine passive Rolle mit Stellenausschreibungen einnimmst, wirst du auch nur ernten, was dir die anderen noch übrig lassen. Wer nicht aktiv auf Sozialen Medien präsent ist und auf potenzielle Talente zugeht, ebenso. Wer zuerst fischt, fischt am meisten. Denn wenn der Teich leer gefischt ist, bleibt nur noch gähnende Leere.


Zielgruppenspezifisches Handeln


Entscheidend bei wenig Bewerbern, sind die zielgruppenspezifische Ansprache der KandidatInnen und die Nutzung der zielgruppenspezifischen Kanäle. Beispielsweise mit zielgruppenspezifischen Verstärkungswunsch-Stelleninseraten, die Talente zu interessieren vermögen und einer Candidate Experience, die bei Bewerbern gar positive Feedbacks zum Bewerbungsprozess entlocken.


Verabschiedung der klassischen Stelleninserate


Ganz im Gegensatz zu den sogenannten "Einheitsbrei-Stelleninseraten", die wenig attraktiv aufgemacht sind und viel langweiligen Text in alter, klassischer Manier aufweisen. So viel Text und haarsträubende Stellenanforderungen, dass Bewerber gleich das Weite suchen und abwinken. Spätestens aber dann, wenn sie sich gleich online bewerben sollen und zunächst aufgefordert werden, sich zu registrieren und ein Profil zu hinterlegen. Da bleiben vielleicht noch jene, welche dank der vielen Informationen, ihr CV und Bewerbungsschreiben so zurechtrücken, dass es - leicht gefälscht - wieder passt. Und die Hoffnung auf ein Bewerbungsgespräch stirbt ja bekanntlich zuletzt.


Verstärkungswunsch mit Pfiff


Eine zielgruppenspezifische Ansprache funktioniert, weil du auf einem zielgruppen-spezifischen Kanal sendest. Sie funktioniert, weil du bei der richtigen Zielgruppe Interesse weckst, um mehr über den erwähnten Verstärkungswunsch zu erfahren. Beispielsweise im Rahmen der Beantwortung eines anforderungsbezogenen Fragenkataloges, der die Grund-Anforderungen der fraglichen Stelle überprüft. Sobald der Interessent den Link in deinem Stelleninserat klickt, startet der Bewerbungsprozess.


Automatisierter Bewerbungsprozess mit Mehrwert


90% aller Bewerber durchlaufen so erfahrungsgemäss diesen ersten entscheidenden Schritt, ein Schritt, der aus Sicht des Recruiters völlig automatisiert abläuft, ohne jeglichen Aufwand. KandidatInnen, welche die Grundanforderungen erfüllen, werden anschliessend automatisiert zu einem zweiten anforderungsbezogenen Fragenkatalog eingeladen, welcher das Erfolgspotenzial der KandidatInnen überprüft. Ohne jeglichen Aufwand für dich als Recruiter. Im nachfolgenden Ranking werden alle Bewerber nach ihrer Qualifikation sortiert angezeigt, sodass der Linienvorgesetzte gleich die erhaltenen Antworten zu den Grund-Anforderungen sowie das CV der Besten bewerten kann. Wiederum ohne Aufwand für dich als Recruiter, es sei denn, du möchtest bei der Bewertung behilflich sein.


Neue Rollenverteilung bei Bewerbungen


Deine Aufgabe als Recruiter wird damit lean und konzentriert sich vor allem auf die Vorbereitung (Erarbeitung der Grund-Anforderungen in Zusammenarbeit mit der Linie), das Monitoring des Prozesses sowie auf das Coaching der Beteiligten. Der Prozess wird lean, weil automatisiert und weil Vorgesetzte frühestmöglich direkt eingebunden werden. Sie sind es denn auch, die den ersten Kontakt zu den KandidatInnen der engeren Wahl schalten und die Fachgespräche durchführen. Und: Der direkte Zugang zum zukünftigen Vorgesetzten freut auch die KandidatInnen. Denn je differenzierter und fachspezifischer die Abklärungen und Kandidatenfragen werden, umso mehr ist der Linienvorgesetzte gleich selber gefragt und gefordert. Je einfacher die Stellenanforderungen, desto mehr wirst du ihn als Recruiter wiederum entlasten können.


Kandidaten-Ansturm zeitsparend und aufwandarm bewältigen


Und wenn du dich zu jenen Firmen zählst, welche Jobs mit Hype-Charakter anzubieten haben, desto mehr wirst du dich über ein Lean Recruiting freuen. Ein Recruiting, das deinen Rekrutierungsaufwand um bis zu 75% reduziert und über folgende System-Komponenten verfügt:

  • Automatisierte Eignungsabklärung (Fach- und Potenzial-Check)

  • Automatisierte Sortierung der Bewerbungen

  • Automatisierte Prozesssteuerung

  • Automatisierte Bewerberkommunikation.

Die automatisierte Eignungsabklärung sorgt dafür, dass alle Kandidaten fair und nach gleichen Kriterien bewertet werden. Mit der automatisierten Sortierung der Kandidaten fokussierst du und die Linienstelle nur noch auf die besten KandidatInnen. Das spart nicht nur viel Zeit. Es hilft auch, mittel- bis langfristig eine Belegschaft aufzubauen, welche überdurchschnittlich qualifiziert ist und damit dein Unternehmen konkurrenzfähiger macht.


Konkrete Projektbeispiele


Wenn du anhand von konkreten Projektbeispielen erfahren möchtest, wie Lean Recruiting funktioniert, dann klicke bitte www.imde.net/online und logge dich wie folgt ein: – Benutzername Lean – Passwort +41772210221 Ich melde mich dann für die gewählte Projekterläuterung möglichst zeitnah bei dir.

Zwischenzeitlich viel Glück bei der Suche nach den erfolgversprechendsten Talenten - und lass den Kopf nicht hängen, denn:



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