Zahlreich sind die Anbieter und Anwender von Bewerber-Management-Systemen, welche eine Effizienzsteigerung im Rekrutierungsprozess versprechen.
Und dennoch gelingt es den Wenigsten, Ihre 'Time to Hire' massgeblich, wenn überhaupt, zu reduzieren sowie auf kostenwirksame Dienstleistungen von Personalberatern und Personalvermittlern zu verzichten. Warum du auf Personalberater und -vermittler weitgehend verzichten und wie du Kosten und Zeit bei der Rekrutierung einsparen kannst, erfährst du in diesem Beitrag – qualitativ bessere Bewerber inklusive.
Kleine Episode mit einem Personaler zum Einstieg
"Wie ich Ihrer Stellenausschreibung entnehmen kann, haben Sie für die Stellenbesetzung das Personaldienstleistungsunternehmen 'ABC' beauftragt, obschon Sie das Bewerber-Management-System 'XYZ' im Einsatz haben." "Kann es sein, dass Sie seit Einführung Ihres BMS nicht automatisch mehr Bewerber bekommen als bisher und wie gehabt auf die Unterstützung von kostentreibenden Personalberatern angewiesen sind? Auf Berater, welche ein finanzielles Interesse daran haben, dass Sie einen der präsentierten Kandidaten letztlich nehmen werden?"
Die Antwort des Adressaten steht bis heute noch aus. Seltsam – oder auch nicht.
Zurück also zum heutigen Thema: Die Personalsuche und Abklärung der Eignung von KandidatInnen solltest du idealerweise nicht Personalberatern überlassen. Warum eigentlich?
Was Personal-vermittler und Personal-berater sagen
Gemäss dem Magazin 'Persorama' der Schweizerischen Gesellschaft für Human Resources Management, Ausgabe Nr. 4, 2016, Persorama-Dossier, erlebt eine High-Skills benötigende Firma auch (Zitat)
"... dass wir von Personalvermittlungen zehn Profile auf Jobangebote erhalten, aber oft passen davon neun Profile gar nicht."
Das erstaunt kaum, denn Personalvermittler bieten an, wen sie anbieten können und hoffen, dass Angebotene angenommen werden. Auch klar ist, dass Personalvermittler lieber mehr Kandidaten als wenige anbieten. Da du als Kunde weisst, dass selten Brauchbares kommt, frägst du auch mehrere Vermittler an. Als HR Recruiter kannst du dann bei ernsthaften Beschaffungsschwierigkeiten gegenüber der auftraggebenden Linienstelle wenigstens argumentieren, dass nicht nur du selbst, sondern auch verschiedene Vermittler nicht fündig werden. Das nimmt dir kurzfristig schon mal etwas Druck weg, löst aber dein Personalbeschaffungsproblem nicht.
Und ein Executive Search Berater steht bei der Personalvermittlung vor neuen Herausforderungen:
"Der Markt ist härter geworden. Die Mandate verändern sich qualitativ und erfordern höhere Fachkenntnisse."
Hast du dir schon überlegt, wie ein Personalvermittler besser als ein interner Recruiter wie du (bzw. der Linienvorgesetzte selbst) wissen soll, was genau für eine Stelle gebraucht wird? Ich behaupte sogar: Wegen ungebremsten Innovationen und damit einhergehender, laufender Spezialisierung und Diversifikation kennen nicht einmal die internen Recruiter die Anforderungen detailliert genug. Wie kompetent ist da dann noch ein externer Personalvermittler?
"Erfolg … haben wir, weil wir Kandidaten oft schon seit dem Studium in ihrer beruflichen Vita begleiten, sie persönlich kennen und ein Vertrauensverhältnis besteht."
Hast du dich auch schon gefragt, ob "Leute kennen" nicht auch der Qualität abträglich sein kann, da eben dieses vermeintliche "Kennen" die Überprüfung der Qualität einschränkt? Personalvermittler sind "Gutachter" im wahrsten Sinne des Wortes: Sie achten auf alles Gute, über das jemand verfügt oder haben könnte, bzw. auf das, was sich verkaufen lässt – und lassen den Rest weg.
Gerade wenn Personalvermittler jemanden lange kennen, solltest du misstrauisch werden. Denn, warum kennen die jemanden schon lange? Weil mit dieser/m Kandidaten/in immer wieder Geschäfte gemacht werden können? Alle zwei bis drei Jahre?
Ausserdem bereiten Personalvermittler Bewerber ganz gezielt auf HR-Interviews bestmöglich vor – daher wohl auch die Bezeichnung Personal-Berater: Sie beraten die zu Vermittelnden, wie sie am besten in eine Firma reinkommen. Und beraten Kunden wie dich, wen sie an deiner Stelle nehmen würden, bzw. was du als Recruiter dem Linien-Vorgesetzten sagen oder empfehlen sollst. Die Bewerber machen so einen besseren Eindruck im Interview, erfüllen aber fachliche Anforderungen deswegen nicht besser.
Fazit:
Die Personalsuche und Abklärung der Eignung von Kandidaten solltest du besser nicht Personalberatern und Personalvermittlern überlassen (es sei denn, Sie arbeiten mit einem Personalberater zusammen, der 'LEAN RECRUITING' bereits einsetzt und so garantiert über einen Talent-Pool mit guten bis sehr guten KandidatInnen aus früheren Lean Recruiting Suchaufträgen verfügt).
Denn 'LEAN RECRUITING' unterstützt dich als Rekrutierende/r weitaus besser und zuverlässiger. Ein automatisiertes Verfahren, das dir 2-4 Mal mehr Bewerber bringt, die Bewerberauswahl somit erhöht, infolge Automatisierung massiv Zeit bei der Vorauswahl spart und zusätzlich qualifizierte Kandidaten evaluiert – ohne zusätzliche Kosten für irgendwelche Personalberater. Mit Lean Recruiting wickelst du Personal-Beschaffungsaufträge mit einer Zeitersparnis von bis zu 75% ab – im Vergleich zu "klassischem" Recruiting. Mehr zum Verfahren auf meinem One-Pager Über LEAN RECRUITING.
Was gute Personal-beschaffung letztlich ausmacht
Die meisten Bewerber-Management-Systeme basieren auf der Standardisierung des Prozesses. Entscheidend jedoch beim Rekrutierungsprozess ist, dass der allererste Schritt, nämlich die Ansprache der potenziellen Interessenten, zielgruppenspezifisch erfolgt (was damit genau gemeint ist, kannst du hier nochmals nachlesen.
Mit einer standardisierten Publikation eines Stelleninserates nach dem Schema "Ihre Arbeitgeberin – Ihre Aufgaben – Ihr Profil", dem sogenannte 'Einheitsbrei-Stelleninserat', das sich von anderen kaum abhebt, lässt sich nicht die Neugier wecken und Bewerber dafür zu interessieren, den nächsten Prozess-Schritt zu machen. Bei 'LEAN RECRUITING' wäre das, den Lean Recruiting-Link zu klicken, um mehr über die in Frage stehende Stelle zu erfahren und dazu die Fragen eines "elektronischen Fachgesprächs/Interviews" zu beantworten.
Mit den Fragen überprüfst du ganz einfach und automatisiert die fachlichen und persönlichen Grund-Anforderungen. Anhand der Fragen erkennen Bewerbende zudem schnell einmal, ob sie dem gesuchten Profil entsprechen oder nicht. Zudem werden die Fragen als positive 'Candidate Experience' wahrgenommen und erfahrungsgemäss von rund 90% der KandidatInnen beantwortet. KandidatInnen, welche die Grund-Anforderungen erfüllen (rund 50-70%) durchlaufen anschliessend einen Potenzialtest, der das stellenbezogene Erfolgspotenzial evaluiert, sodass nach diesem Schritt noch rund 15% der KandidatInnen verbleiben. Diese können sodann von dir bzw. der Linienstelle hinsichtlich der im zweiten Schritt gestellten abklärenden Fragen (deren Antworten durch die Bewerbenden erfasst worden sind) miteinander verglichen werden, ebenso lässt sich das eingereichte CV bewerten.
Aufgrund des automatisch erstellten Rankings, musst du bzw. die Linienstelle mit Lean Recruiting selten mehr als die 10 Besten bearbeiten und lediglich die 3-4 Besten zum persönlichen Vorstellungsgespräch einladen. Das bedeutet für dich neu ein relativ konstanter und planbarer Arbeitsaufwand für die meisten Vakanzen, unabhängig davon, ob sich Hunderte oder nur eine Handvoll oder ein Dutzend Bewerber auf deine Stelle melden.
Gerne kann ich dir bei Interesse einen Einblick in konkrete Projektbeispiele geben. Klicke dazu bitte auf http://www.imde.net/online und logge dich wie folgt ein: – Benutzername: Lean – Passwort: +41772210221 Ich melde mich dann für die gewählte Projekterläuterung möglichst zeitnah bei dir.
Herzlichst,
René Anderegg