Sicherlich hast du dich schon gefragt, ob all deine Bemühungen um ein starkes Employer Branding tatsächlich die gewünschten Effekte bringen.

Denn, wenn es darum geht, die Ausgaben für Employer Branding Massnahmen zu rechtfertigen, dürftest du schnell einmal in einen gewissen Argumentationsnotstand geraten. Der Erfolg deiner Employer Branding Massnahmen ist, wenn überhaupt, nur sehr schlecht messbar. Und was sich nicht mit Fakten belegen lässt, könnte in einer nächsten Budget-Runde wieder dem Rotstift zum Opfer fallen. Ausser Spesen nichts gewesen? Was nun? Welche Alternativen sich dir zum klassischen Employer Branding, erfährst du in diesem Beitrag.

Den Kopf nach erfolglosem, kostentreibenden Employer Branding in den Sand zu stecken, hilft dem Einsichtigen wohl nur vorübergehend. Als dauerhafte Lösung sollte vielmehr der Fokus geändert werden. Warum?

Die Tücken von Employer Branding

Die gute Nachricht: Employer Branding wirkt langfristig nach innen und nach aussen. Nach innen, um die Mitarbeitenden durch ein positives Firmenimage zu binden und nach aussen, um neue Mitarbeitende positiv zu stimmen, zu interessieren und für die Mitarbeit zu gewinnen.

Die schlechte Nachricht: Die meisten Unternehmen wollen mehr qualifizierte Bewerbungen und geben für Employer Branding und Personalmarketing viel Geld aus. Zu viel Geld. Geld und Ressourcen, die sie anderweitig besser einsetzen könnten. Dazu folgendes:

1. Employer Branding hat zum Ziel, die Bekanntheit der Firmen- und Arbeitgebermarke zu steigern. Dazu wird wiederholt in vielen verschiedenen Kanälen jahrelang Positives über die Firma verbreitet. So viel Werbung ist aufwändig, kostet viel und wirkt, wenn überhaupt, erst mittelfristig – und wird auch von smarten Leuten letztlich immer noch als Werbung verbucht.

2. Personalmarketing heisst, hoffen, dass die (oft im Bewerber-Management-System erzeugten) gleichartigen Stellenanzeigen in Jobportalen und in Sozialen Medien von vielen gesehen und gelesen werden, letztlich interessieren und zu Bewerbungen führen.

Da aber viele Unternehmen seit vielen Jahren in ähnlicher Weise auf Employer Branding und Personalmarketing setzen, wird mit den gleichen Mitteln immer weniger erreicht, respektive kostet es immer mehr, um oben aufzuscheinen und gesehen zu werden.

Nichts gegen gutes Employer Branding. Man muss sich jedoch fragen, ob man es sich leisten will (und kann), auch zu tun, was grosse Unternehmen schon seit Jahren tun oder ob es vielleicht doch besser ist, etwas anderes zu versuchen, um zu mehr Bewerbungen zu kommen. Und Hand aufs Herz, wenn deine Firmen-Bewertungen auf kununu nach unten zeigen, bewegt bestes Employer Branding wenig bis gar nichts. Denn dann liegen die Hunde wohl noch andernorts in deiner Firma begraben.

Doch welche Alternativen bieten sich Unternehmungen, die immer stärker dem "War for Talents" und dem Kostendruck ausgesetzt sind?

Die Lösung heisst 'Lean'

Lean Recruiting ist ein gangbarer Weg für alle, die rasch Ergebnisse brauchen und sich kein aufwändiges, teures Employer Branding über Jahre leisten wollen und deshalb offen für Neues sind. Wie funktioniert Lean Recruiting?

Lean Recruiting beginnt mit zielgruppen-spezifischen Verstärkungs-wünschen

Dass mit Verstärkungswunsch-Stelleninseraten mehr Kandidaten angesprochen werden können, hatte ich an anderer Stelle in meinem Blogbeitrag ausführlich dokumentiert. Nachfolgend die wichtigsten Verstärkungswunsch-Botschaften im Überblick:

Botschaft #1: Warum machen wir, was wir machen?

Authentische, realistische Darstellung deiner Firma und Mitarbeitenden statt gleichartig aussehende Stellenanzeigen.

Gute und Ambitionierte fühlen sich von Verstärkungs-wünschen angesprochen …

Botschaft #2: Wie machen wir, was wir machen?

Herausforderndes, anforderungsbezogenes Abfragen der Grund-Voraussetzungen (Erfahrungen, Kenntnisse, Fähigkeiten, etc.) statt eine generelle Auflistung von Tätigkeiten der Stelle.

Evaluieren des Erfolgspotenzials mittels Potenzialtest vermittelt: "Wir nehmen nicht jede/n." statt das Auflisten der gewünschten Eigenschaften oder Einsatz eines Persönlichkeitstests (der das Erfolgspotenzial eines Bewerbers nicht einschätzen kann).

… sind vom modernen, professionellen und schnellen Prozess positiv überrascht …

Botschaft #3: Wir sind offen für Innovation, effizient und modern

Die Geschwindigkeit des Lean Recruiting Prozesses vermittelt den Kandidaten "VIP-Behandlung" statt lange Reaktionszeiten, die vermitteln: "Sie sind einer unter vielen".

… fühlen sich bevorzugt behandelt …

Botschaft #4: "Du bist wichtig", "Du bist Chef-Sache"

Der Erst-Kontakt (First Call) erfolgt mit der/dem direkten Vorgesetzten statt eines Erst-Kontaktes durch HR.

Das Erst-Interview (First Date) erfolgt mit der/dem direkten Vorgesetzten statt eines Erst-Interviews durch HR.

… und damit hebt sich Ihr Lean Recruiting vom "Klassischen" Recruting anderer positiv ab.

Botschaft #5: "Wir sind, wie wir sind und verbergen nichts"

Go-to-Peer-Meeting: Authentische, echte und realistische Darstellung des Arbeitsplatzes und Kennenlernen gleichgestellter ArbeitskollegInnen statt nur Vorgesetztenentscheidung und bei Stellenantritt (zu) viel Neues und etliche Überraschungen

Auswahl eines Peers für das Onboarding statt Zuteilung eines Ansprechpartners.

Einfacher und kostengünstiger lässt sich Employer Branding mit Mehrwert wohl kaum realisieren. Doch damit noch nicht genug …

Lean Recruiting senkt auch die Fluktuation

Wie das?

1. Kein jahrelanges, kostenintensives Employer Branding, das viel zu oft zu viel verspricht (wie die meiste Werbung) und damit Erwartungen erzeugt, die nicht eintreffen und somit Enttäuschungen, Demotivation und Kündigungen vorprogrammieren.

2. Die Neuen sind besser! Du stellst dank automatisierter Überprüfung der Grund-Anforderungen und Einsatz des Potenzialtests nur noch Gute und sehr Gute ein. Damit reduziert sich auch die Fluktuation.

Denn gute Mitarbeitende fühlen sich herausgefordert (Challenged) und wollen zeigen, was sie können, werden geschätzt (Appreciated), weil sie können, was der Job verlangt, werden eingebunden (Involved), weil sie kompetent sind, lässt man machen (Empowered), weil sie das Richtige richtig machen, vertraut man (Trusted), weil man sich auf sie verlassen kann, werden gefördert (Mentored), befördert (Promoted) und werden gut bezahlt (Paid well), weil sie es verdienen, mehr zu verdienen.

Ausserdem: Gute leisten nicht nur mehr; sie sind auch zufriedener und weniger oft und weniger lang krank. Lean Recruiting sei es gedankt.

Last not least: Mit dem sogenannten 'Talent Developer', einem weiteren Software-Modul für die Personalentwicklung, werden deine guten Mitarbeitenden nicht nur besser, sondern auch erkennbarer. Denn mit dem Talent Developer lässt sich unter anderem auch das Absprungrisiko erfassen, lange bevor die Kündigung kommt. Du weisst nicht nur, wer auf Absprung ist, sondern kennst auch die Gründe dafür. Damit weisst du zum vorneherein, was du tun kannst, um Absprünge, die schmerzhaft wären, zu verhindern.

Fazit

• Lean Recruiting ist State of the Art Employer Branding, nur anders. Ganz anders!

• Lean Recruiting kommt ohne klassische Employer Branding Massnahmen aus. Diese sind zu aufwändig, zu teuer und bringen erst mittelfristig etwas. Daher unlean!

• Stattdessen setzt Lean Recruiting voll auf "Positive Kandidaten-Experience", weil es Kandidaten-fokussiert ist:

  • Zielgruppenspezifische Verstärkungswünsche fallen auf und sprechen die Zielgruppe an.

  • Die Beantwortung der Fragen zu den Grund-Voraussetzungen und zum Erfolgspotenzial fordert Gute heraus. Die Fragen vermitteln: "Hier sprechen Sachkundige miteinander. Das interessiert und ich kann mich als Bewerber einbringen."

  • Der Lean Recruiting Prozess macht Firma und Stelle begehrenswert. Die rasche, freundliche, positive und professionelle Behandlung vermittelt: "Hier sind Profis am Werk". Das beeindruckt und steigert das Interesse.

  • "First Call" und "First Date" mit dem Vorgesetzten vermitteln: "Du bist uns wichtig. Bei uns bist du Chef-Sache".

• Mit Lean Recruiting bekommen Unternehmen sofort mehr qualifizierte Bewerbungen.

• Für 80% der Vakanzen können Geeignete in weniger als 3 Wochen gefunden werden.

• Ohne Employer Branding, denn Employer Branding ist "nice to have", nicht "must have".

Setze auch du auf Lean Recruiting – die ganz andere Art von Employer Branding. Einfach, schnell und professionell. Mehr dazu auf meiner Lean Recruiting Webseite. Wenn du – wie viele andere auch – für gewisse Stellen zu wenige, qualifizierte Bewerbungen bekommst, dann melde dich doch einfach bei mir.

Herzlichst,

René Anderegg